Für Unternehmen ist es
von elementarer Bedeutung, Führungspotential zu erkennen und gute
Nachwuchskräfte zu binden. Lesen Sie, wie die 4 Anwendungsfelder der
Personaldiagnostik Ihnen dabei helfen.
1. Auswahl von Bewerbern Der Trend geht vom Arbeitgeber-AC (Assessment-Center ) zum
Bewerber-AC. Heute prüfen oft die Bewerber mehr die Unternehmen, als umgekehrt.
Unternehmen sollten deshalb darauf achten, dass Bewerber ihrerseits ausreichend
Informationen erhalten und Eindrücke sammeln können. Außerdem sollten sie
immer im Blick haben, dass Bewerber zugleich potentielle Kunden sind. Auf der
anderen Seite sollten Unternehmen ihre Anforderungen genau kennen, damit nicht
nur irgendwas geprüft wird. Die Entscheidung, was eingeschätzt werden soll,
liegt einzig und allein beim Unternehmen und nicht dem externen Berater.
Handelt es sich um die Neubesetzung einer Stelle, sollte – nach Möglichkeit
und um die Akzeptanz zu erreichen – auch der spätere Vorgesetzte eingebunden
werden. Die besten AC-Ergebnisse helfen nicht, wenn der Vorgesetzte ein
Grummeln im Bauch hat! Dann hilft immer noch ein offenes und faires Feedback
als Form der Wertschätzun.
Abschließend noch ein Tipp für Unternehmen: Je
höher die Hierarchie, desto geringer die Akzeptanz für Auswahlverfahren.
Diese reduzieren sich dann häufig auf Interviews sowie Präsentationen und Referenzen.
2. Entwicklung von Mitarbeitern Im Gegensatz zu der Auswahl von Bewerbern, sind hier gleiche
Bedingungen weniger wichtig – vielmehr müssen diese bei der Entwicklung von
Mitarbeitern sogar individuell angepasst werden. Um gezielt zu schulen, werden
hier Stärken und Lernfelder in den Blick genommen. Aber Achtung: Zunächst
einmal muss auch hier für Akzeptanz im Unternehmen gesorgt werden. Gerade
beim Einsatz von externen Diagnostikern, kann es passieren, dass Führungskräfte
nachfragen „Warum brauchen wir einen externen Diagnostiker? Wir kennen doch
unsere Mitarbeiter am besten und wissen, was sie brauchen!“
Eine weitere Problematik
ist, dass in Unternehmen zwar oft diagnostiziert, dann aber nicht konsequent
Personalentwicklung betrieben wird. Um Frust bei den Mitarbeitern zu
vermeiden, muss also unbedingt auf die Umsetzung geachtet werden.
3. Nächster Karriereschritt/Beförderung - ja oder nein? Führungskräfte denken oft, „Wir wissen schon, wer der richtige
ist.“ Dabei ist dies aus der Organisation heraus oft gar nicht so eindeutig zu
sagen. Auch hier handelt es sich also um ein Akzeptanzthema. Damit Mitarbeiter
die Ergebnisse (vor allem negative) akzeptieren können, müssen die Methoden
nicht nur prognostisch aussagekräftig (= wer im Verfahren positive Ergebnisse
erzielt, erzielt mit hoher Wahrscheinlichkeit auch im Job gute Ergebnisse),
sondern auch augenscheinvalide sein (= das Verfahren misst erkennbar, also
nach Augenschein, was es vorgibt zu messen). Diesen Anspruch erfüllen nicht
alle Verfahren.
4. Berufliche Ausrichtung Wo ein Mitarbeiter sich hinentwickeln kann und soll, ist oft
weder für ihn selbst noch für seinen Vorgesetzten offensichtlich. Im Gegensatz
zu den USA werden bei uns in Europa aber Persönlichkeitstests immer noch
kritisch betrachtet. Nach dem Motto: „die sind nicht gesichert“ oder „da kann
man das Ergebnis fälschen“ ist die Herausforderung, den Beteiligten zu
vermitteln, dass eine berufliche Ausrichtung, soll diese erfolgreich verlaufen,
immer auch etwas mit Neigungen und Persönlichkeit zu tun hat. Anders als in
einem Personalauswahlprozess sind für einen Klärungs- und ggf. Coachingkontext
Persönlichkeitstests deshalb unbedingt zu empfehl.en
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