Dr. Hans-Joachim Wolfram ist wissenschaftlicher Mitarbeiter am Institut für Psychologie der Universität Leipzig. Er leitete das von der Deutschen Forschungsgemeinschaft (DFG)geförderte Projekt "Führungsverhalten im Kontext der Geschlechterbeziehungen". Die Forscher wollten herausfinden, ob es Unterschiede im Führungsverhalten von Frauen und Männern gibt, und befragten 142 Führungskräfte und 538 Mitarbeiter.

VOR (Praxishandbuch leiten - führen - motivieren - Das Handbuch für den Vorgesetzten): Führen Männer anders als Frauen?

Nach unserer Untersuchung lassen sich keinerlei Unterschiede zwischen weiblichen und männlichen Führungskräften identifizieren. Dies bedeutet, dass weibliche und männliche Führungskräfte sich weder in ihrem Führungsverhalten noch in ihrem Führungserfolg voneinander unterscheiden. Für uns ist dies ein sehr interessantes Ergebnis. Studien aus den USA kommen nämlich zu dem Ergebnis, dass weibliche Führungskräfte eher demokratisch und partizipativ führen, männliche Führungskräfte hingegen eher autokratisch und direktiv.
VOR: Wie lässt sich gute Führung überhaupt messen?

Um Führungserfolg zu messen, sollten sowohl die Zielerreichung der Arbeitsgruppe als auch die Zufriedenheit der MitarbeiterInnen berücksichtigt werden. Darüber hinaus ist es sinnvoll, sowohl Führungskräfte als auch deren MitarbeiterInnen zu den gleichen Kriterien zu befragen. Unsere eigene Forschung zeigt, dass die Übereinstimmung dieser Selbst- und Fremdurteile eher gering ist. Darüber hinaus konnten wir belegen, dass für Führende die Zielerreichung wichtig ist, für geführte Personen hingegen ihr eigenes Befinden.

VOR: Werden Führungsqualitäten von Männern und Frauen nur unterschiedlich wahrgenommen?

Ja, weibliche und männliche Führungskräfte werden von Ihren MitarbeiterInnen unterschiedlich wahrgenommen bzw. bewertet. Beispielsweise wird weiblichen Führungskräften von ihren MitarbeiterInnen noch immer weniger Wertschätzung ihrer beruflichen Fähigkeiten entgegengebracht als ihren männlichen Kollegen. Dies zeigt sich besonders deutlich, wenn die MitarbeiterInnen traditionelle Einstellungen zur Rollenverteilung zwischen Frauen und Männern vertreten, wenn unter den Geführten Männer in der Überzahl sind und wenn die weiblichen Führungskräfte ihre MitarbeiterInnen nicht in Entscheidungsprozesse einbeziehen.
Darüber hinaus profitieren männliche Führungskräfte von einem "Männer-Bonus": Wenn männliche Führungskräfte respektvoll mit ihren MitarbeiterInnen kommunizieren, geht dies mit verringerter Gereiztheit der MitarbeiterInnen einher. Wenn weibliche Führungskräfte das Gleiche tun, hat dies keinen Einfluss. Vermutlich wird bei männlichen Führungskräften honoriert, was bei weiblichen Führungskräften als selbstverständlich vorausgesetzt wird.

VOR: Warum werden Frauen als Chefs schlechter bewertet?

Führungspositionen werden noch immer überwiegend von Männern eingenommen. Dies führt dazu, dass Frauen allein aufgrund ihres Geschlechts isoliert werden.
Da Männer nicht selten verantwortlich für Personalentscheidungen sind, kann dies den beruflichen Aufstieg von Frauen erschweren. Und schließlich besteht für weibliche Führungskräfte ein Rollenkonflikt: Weibliche Führungskräfte sollen typisch männliches Verhalten zeigen, weil sie Führungskräfte sind, aber auch typisch weibliches, weil sie Frauen sind.

VOR: Unter den internationalen Top-Managerinnen findet sich keine deutsche Frau. Herrscht in Deutschland ein ungünstiges Klima für Frauen in Führungspositionen?

"Ohne Breitensport kein Spitzensport" - während in den USA 46 % der Führungspositionen von Frauen eingenommen werden, beträgt der Anteil in der Bundesrepublik Deutschland lediglich 28 %. Auch im europäischen Vergleich schneidet Deutschland schlechter ab als andere nord- und südeuropäischen Länder. Ein Grund: In der Bundesrepublik sind traditionelle Einstellungen zur Rollenverteilung zwischen Frauen und Männern besonders stark verbreitet. Es ist aus der psychologischen Forschung jedoch bekannt, dass Vorurteile äußerst hartnäckig sind, sie zu reduzieren daher schwer.

Erfolgversprechender scheint es, Frauen zu unterstützen, sie vor Akzeptanzproblemen am Arbeitsplatz zu warnen, so dass sie ihre beruflichen Kompetenzen nicht in Frage stellen.
Und schließlich wäre es sinnvoll, aufzuklären: Wenn sich herumspricht, dass sich weibliche und männliche Führungskräfte nicht in ihrem Führungserfolg unterscheiden, könnte dies den beruflichen Aufstieg von Frauen durchaus erleichtern.


Kontakt:
Dr. Hans-Joachim Wolfram,
Universität Leipzig, Institut für Psychologie II, Arbeits- und Organisationspsychologie
Seeburgstraße 14-20
04103 Leipzig
E-Mail: hjwolf@uni-leipzig.de

Quelle
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